職場のセクハラ｜足立区・北千住の弁護士に無料相談なら

職場でのセクハラは、労働する意欲を失わせ、被害を受けた方の人格権を侵害します。セクハラ被害を受けた場合には適切な補償を受けましょう。

Q　どのような行為がセクハラに当たるのですか？

男女雇用機会均等法は、セクシュアル・ハラスメントについて「職場において行われる性的な言動」と定義しています。

さらに、セクハラを、以下の通り２つの類型に区別しています。

性的な言動に対して抵抗または拒否したことで、労働条件に不利益を受ける場合	対価型セクシュアル・ハラスメント
性的な言動により、職場環境が害される場合	環境型セクシュアル・ハラスメント

セクハラに該当するためには、性的な言動が「職場において」行われることが必要になります。

ただし、「職場」というのは、かなり広い概念と考えられています。性的な言動が、会社の主催する懇親会や二次会である場合も、「職場」に該当します。

また、女性従業員の自宅で、上司が性的な言動を行った場合であっても、職場の上下関係を利用した行為であれば、「職場において」行われたものといえます。

次に、「性的な言動」であれば、どのようなものであってもセクハラに当たるのでしょうか？

これまでの裁判例をみると、身体接触を伴うものか否か、行為が反復継続するものか否か、性的な言動の態様、両者のこれまでの関係性などを考慮して、総合的に判断しています。

精神疾患の労災の認定基準の中で、性的言動が本人に与える心理的負荷について参考になる記載がありますので、ご紹介します。

心理的負荷	性的言動の内容
弱	●「○○ちゃん」と呼ばれた ●職場に水着姿の女性のポスターを掲示された
中	●身体接触を含むが、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し解決した場合 ●性的な発言のみであって、発言が継続していない場合 ●性的な発言のみが、複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し改善した場合
強	●身体接触を含む行為が、継続して行われた場合 ●身体接触を含み、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合 ●性的な発言のみであるが、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合 ●性的な発言のみであるが、性的な発言が継続してなされ、かつ会社が把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

上の表のうち、心理的負荷が「強」であれば、ほぼ間違いなくセクハラに該当します。

心理的負荷が「弱」の場合は、これらの行為単体ではセクハラに該当する可能性が低いといえます。一方、心理的負荷「中」の場合は、個別の事案によりますが、セクハラと判断される場合が多いと思われます。

表を見るとお分かりと思いますが、セクハラに該当するかどうかは、加害者の言動のみならず、セクハラの申告を受けた会社の事後対応も重要な要素になります。

セクハラ行為を受けたのではないかとお悩みの場合、セクハラ問題に詳しい弁護士が、的確にアドバイスさせていただきます。

男女雇用機会均等法では、会社がセクハラを防止する体制を整備し、セクハラの相談に適切に対応できる体制を整備することを義務付けています。

そのため、会社がこのような義務を怠った結果、セクハラ被害が発生した場合には、被害者は会社に対し、損害賠償を請求することができます。

特に、セクハラ被害の申告を受けているにもかかわらず、迅速に調査して加害者に適切な処分を行わなかったり、調査の過程で不適切な発言をするなどして、二次セクハラ被害を発生させた場合には、会社の責任はより重くなります。

セクハラ被害について、１０００万円以上の損害賠償を認める裁判例も複数出ています。特に、セクハラ被害により、社内で悪い噂が流されて退職を余儀なくされた場合や、セクハラが原因で精神病にかかり働けなくなった場合などは、損害賠償額が高額化する傾向にあります。

セクハラ被害を受けた場合、被害者の方は、心身ともに辛い思いをされることになります。そのような被害について、正当な補償を受けるためにも、早期に弁護士にご相談ください。

上記で掲載した、性的言動ごとの心理的負荷の表のうち、「強」の分類に含まれる場合には、原則として労災認定されます。

一方、心理的負荷「中」の分類の性的言動を受けた場合には、その被害の前後いずれかに１００時間を超える残業があれば、労災認定される可能性が高まります。労災認定がされれば、労災補償給付が支給されます。

労災認定される場合